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28. März 17

Führungssystem - der Schlüssel zum Erfolg in Zeiten der Digitalen Transformation

Wir beobachten, dass ein leistungsfähiges Führungssystem einer der relevantesten Schlüssel zum Erfolg in Zeiten der Digitalen Transformation ist. Warum? Gehen wir einmal davon aus, dass in Unternehmen topausgebildete, sehr kluge und entscheidungsstarke Führungskräfte agieren. Reicht das schon? Diese individuellen Qualitäten kommen allerdings nicht ausreichend oder gar nicht zur Geltung, wenn es im Führungs-System knirscht:

  • Wenn eine dieser leistungsstarken Führungskräfte eine Geschäftsmodell-Disruption am Horizont erkennt aber ein einsamer Rufer bleibt, weil die Kolleginnen und Kollegen aus dem Topmanagement die Gefahr verleugnen.
  • Wenn Nicht-Wissen im Führungs-Team versteckt wird und Nachfragen verpönt ist und man sich deshalb mit der Digitalen Transformation nicht auseinandersetzt.
  • Wenn Konzernleitungsklausuren wie Schachspiele taktisch vorbereitet werden, sodass die relevanten Argumente nicht auf den Tisch kommen und verhandelt werden.
  • Wenn Führungskräfte des unteren Managements das "Silo-Denken" aufbrechen wollen, damit für den Kunden zumindest "was weiter geht" und diese Entscheidungen wieder auf nächst-höherer Ebene revidiert werden, weil sie dem Territorial-Denken oder bisherigen Routinen widersprechen.
  • Wenn Führungskräfte ein Change-Vorhaben einer anderen Einheit nicht unterstützen, weil sie ja selbst nicht betroffen sind und diesen Change nicht selbst entschieden haben.
  • Wenn Führungskräfte einander nicht zur Verantwortung ziehen und Maßnahmen zur Verbesserung setzen, wenn schlechte Changeprozesse gelaufen sind und die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen rapide sinkt.
  • Wenn das Zusammenspiel in der Matrix und mit Projekten davon geprägt ist, dass die meisten führenden Kräfte die Schuld beim jeweils anderen Part ausmachen, statt rasch zu kundenorientierten Lösungen zu kommen.

All diese Beispiele machen Unternehmen langsam, ineffizient und anfällig für falsche Entscheidungen. Das war schon immer so, doch in disruptiven Zeiten wird ein schlechtes Führungssystem rasch existenzgefährdend: Um Geschäftsmodellbedrohungen erkennen und auf Chancen reagieren zu können, braucht es eine "Führung mit breitem Radar", die intensiv Strömungen aus dem Umfeld aufnimmt, selektiert und zielgerichtet Veränderungsimpulse setzt, um die Organisation laufend zu adaptieren. Da die Komplexität innerhalb und die Volatilität außerhalb des Unternehmens von einzelnen Führungskräften nicht ausreichend bearbeitet werden kann, ist ein effektives Zusammenspiel und das erfolgreiche Miteinander-Steuern aller Führungskräfte, der gesamten Leadership Community eines Unternehmens, zum zentralen Hebel geworden.

Was verstehen wir unter Führungssystem?

Führung sichert als Funktion die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und muss daher als eine Fähigkeit der Organisation gedacht werden. Ein Führungssystem lässt sich aus mehreren Aspekten heraus beschreiben:

 

Zieldienliche Führungsstrukturen und Entscheidungs-Prozesse bilden die formale Seite des Führungssystems ab. Ebenso dazu gehören passende tragfähige Review-, Feedback- und Zielvereinbarungsinstrumente.

Ein effektives Führungssystem fördert das horizontale Zusammenspiel, also die Vernetzung der Peer-Führungskräfte miteinander, um in Matrixprozessen, im Zusammenspiel mit Projekten und bei Change-Vorhaben rasch miteinander kluge Entscheidungen, Argumentationslinien und Vereinbarungen aushandeln zu !können. So gelingt es auch, Themen quer durch die Organisation voranzubringen, ohne auf die formale Autorität (also lateral) und somit auf ein starkes internes Führungsnetzwerk zurückgreifen zu können. Auf der hierarchischen Ebene bzw. im vertikalen Zusammenspiel geht es zum Beispiel darum, dass bei Veränderungsvorhaben das Topmanagement und die nächsten Ebenen intensiv miteinander zusammenarbeiten. Wichtig dabei ist, dass das mittlere Management die Vorhaben für die eigenen Einheiten übersetzt und den Change begleitet und dass das Topmanagement die Rückmeldungen aus dem unteren und mittleren Management ernst nimmt und verarbeitet. Nur so können die in vielen Unternehmen bereits vorhandene Veränderungsunwilligkeit und die Erschöpfung bewältigt werden. Es gilt darüber hinaus, strategisches Denken auf allen Führungsebenen und ein aufeinander abgestimmtes Vorgehen aller Führungskräfte zu ermöglichen, um miteinander das ganze Unternehmensschiff zu steuern. 

Ein weiteres Element effektiver Führungssysteme sind gute Führungsteams, die miteinander ihre Verantwortungsbereiche durch Veränderungen begleiten und gemeinsam strategisch vorausdenken. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass sie einander konstruktiv auf den Zahn fühlen können, relevante Argumente auf den Tisch bringen und rasch gute und tragfähige Entscheidungen treffen.

Aus all diesen Elementen ergibt sich eine zukunftsfähige Führungskultur, die nochmals darauf überprüft werden kann, ob das "Wie" des Miteinander-Führens ausreichend responsive Qualitäten hat, um auf Kundenbedürfnisse und Marktchancen innovativ und rasch reagieren zu können.

Unser Leadership Development bezieht sich daher nicht nur auf die Entwicklung der Führungskräfte, sondern setzt in allen Architekturen und Interventionen sehr stark auf das Entwickeln des Führungssystems. Checklist: Ist Ihre Führung für Mannschaftsleistung oder Gemeinschaftsleistung fit? - Ein Schnelltest für Führungskräfte

Im eigenen Führungsteam:

  • Wie leistungsfähig sind Sie darin, miteinander strategisch vorauszudenken?
  • Wie stellen Sie die nötige Klarheit, Offenheit und Deutlichkeit her, damit relevante Themen bearbeitet werden können?
  • Wie schnell können Sie gemeinsam gute Entscheidungen treffen?

Das vertikale Führungszusammenspiel:

  • Wie zufriedenstellend ist der Informationsfluss von oben nach unten?
  • Ist Kritik nach oben möglich und wird sie konstruktiv verarbeitet?

Das horizontale Führungszusammenspiel:

  • Welche Kommunikationsformate haben Sie, um sich wirkungsvoll mit anderen Führungskräften abzustimmen und Differenzen klug auszuhandeln?
  •  Wie pflegen Sie die Kooperation mit anderen Führungskräften auf Ihrer Ebene?

Als gesamtes Führungssystem:

  • Welche Metapher passt zu Ihnen: Mannschaft, Crew, Orchester oder etwas anderes?
  • Wie gut gelingt es Ihnen, gemeinsam Verantwortung für Change-Prozesse zu übernehmen?
  • Für wie responsiv halten Sie Ihre Führungskultur?

 

 

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