11. November 25
Systemtheoretisch führen – um KI erfolgreich einzusetzen
Kürzlich sprach mich ein Kunde an: "Wie wird KI eigentlich Führung verändern?" Er schilderte zwei Situationen, in denen er auf offensichtlich KI-generierte Ergebnisse seiner Mitarbeitenden gestoßen war – beide qualitativ enttäuschend. Seine Frage lautete: "Wie geht Führung damit zukünftig um?"
Solche Erlebnisse machen deutlich: Künstliche Intelligenz verändert Organisationen nicht durch vollautomatisierte Steuerung, sondern dadurch, dass sie Paradoxien verschärft, die Führung schon immer begleitet haben. Sie verspricht Effizienz, erzeugt aber neue Abhängigkeiten. Sie soll Transparenz schaffen, produziert aber undurchschaubare Blackbox-Lösungen. Sie bietet Optionen, aber keinen Sinn.
Gerade deshalb ist KI eine Art Lackmustest für Führung. Sie macht sichtbar, dass Führung nicht länger als Steuerungstechnik verstanden oder auf Charisma reduziert werden kann. Klassische Führungsbilder – mit Fokus auf Kontrolle, Sicherheit und Klarheit – stoßen hier an ihre Grenzen.
Systemtheoretischer Blick: Führung als Grenzarbeit
Die aktuelle Führungsdiskussion unterstreicht diesen Befund. Mit "Führung managen" (Kühl & Muster) und "Wirksam führen mit Systemtheorie" (Richter & Groth) sind zwei Bücher erschienen, die systemische Führung nicht als Spezialdisziplin, sondern als Schlüsselkompetenz für Organisationen in Transformation begreifen. Beide knüpfen an eine Denkweise an, die Rudi Wimmer bereits seit Jahren vertritt: Führung ist Grenzarbeit zwischen Organisation und Umwelt. Sie entsteht dort, wo Organisationen externe Irritationen aufgreifen, in ihre Entscheidungslogik übersetzen (oder auch nicht!) und Unsicherheiten handhabbar machen.
Dagegen zeigt sich, dass viele gängige Führungsmodelle strukturelle Probleme personalisieren – als ließen sich widersprüchliche Erwartungen durch Moral oder Charisma lösen. Künstliche Intelligenz entlarvt diesen Trugschluss: Kein noch so charismatischer CEO kann die Blackbox-Logik komplexer Modelle durch "richtige" Führungstechniken einfach beseitigen.
Stattdessen brauchen Organisationen Führung, die Unsicherheiten nicht auflöst, sondern mittels Entscheidungen transformiert. Denn Führung heißt, Erwartungsräume zu gestalten, Paradoxien sichtbar zu machen und Kommunikation anschlussfähig zu halten.
Entscheidungen als Anschlussketten – nicht als Wahl
Besonders deutlich wird dies in Hinblick auf den Kern organisationaler Praxis, Entscheidungsprozesse.
Oft wird KI in der Vorstellung eingesetzt, sie helfe bei der "richtigen Wahl" zwischen Alternativen (A oder B?). Doch Niklas Luhmann hat gezeigt: Eine Entscheidung wird erst im Rückblick zur Entscheidung – dann, wenn nachfolgende Entscheidungen die vorhergehende aufgreifen und fortschreiben. Entscheidungen sind also nicht bloß eine isolierte Auswahl aus verschiedenen Alternativen, sondern Verkettungen, die nur durch ihre Anschlussfähigkeit Sinn entfalten.
Das verändert den Blick auf künstliche Intelligenz fundamental: Sie liefert keine fertigen Entscheidungen, sondern lediglich Vorschläge, die erst durch weitere Schritte in die eine oder andere Richtung zur Entscheidung werden. Genau deshalb ist die Anschlussfähigkeit zentral: KI-Outputs müssen in die Kette organisationaler Entscheidungen eingebunden werden, sonst bleiben sie folgenlose Datenpunkte.
Was bedeutet das konkret im Umgang mit KI?
Wenn ein KI-gestütztes Vertriebssystem "lohnende" Kundensegmente ausgibt, kann Führung nicht einfach den Output übernehmen. Sie muss prüfen, ob und wie diese Empfehlung Anschluss an strategische Entscheidungen und Kundenbeziehungen findet.
Wenn ein Sprachmodell fehlerhafte, aber plausibel klingende Analysen liefert, muss Führung Räume schaffen, in denen Teams solche Ergebnisse einordnen und weiterführende Entscheidungen daran anschließen können.
Wenn Organisationen KI einsetzen, um Entscheidungen zu beschleunigen, muss Führung gleichzeitig dafür sorgen, dass Reflexion, Irritation und Anpassung nicht verloren gehen.
Fazit
Künstliche Intelligenz ist kein Ersatz für Führung – sie macht sie notwendiger und anspruchsvoller denn je. Denn Organisationen funktionieren nicht, indem einzelne Personen die "richtige" Wahl treffen, sondern weil Entscheidungen an Entscheidungen anschließen. Führung sorgt dafür, dass KI-Ergebnisse in diese Anschlussketten eingespeist, gedeutet und fortgeführt werden.
Der systemische Blick auf Führung fokussierte sich noch nie auf die Suche nach der "richtigen Wahl", sondern immer auf die Gestaltung von Prozessen, die Anschlussfähigkeit gewährleisten, Unsicherheit absorbieren und Zukunft eröffnen. In diesem Sinne heißt Führung nicht, der KI zu folgen, sondern sie in Entscheidungszusammenhänge einzubinden.
Literatur
Kühl, S. & Muster, J. (2025): Führung managen. Eine sehr kurze Einführung. Springer.
Richter, T. & Groth, T. (2023): Wirksam führen mit Systemtheorie. Carl Auer.
Wimmer, R. (2024): Sind Unternehmen geeignete Adressaten für die Bewältigung der Folgen des Klimawandels? In: Baecker/Bette/Lehmann (Hrsg.), Die Rettung des Planeten.
Wimmer, R. & Schumacher, T. (2009): Führung und Organisation. In: Jens O. Meissner, Patricia Wolf (Hrsg.), Praktische Organisationswissenschaft. Lehrbuch für Studium und Beruf.
Wimmer, R. (2004): Organisation und Beratung. Systemtheoretische Perspektiven für die Praxis. Carl-Auer.
