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29. August 22

Face-to-face, hybrid oder rein virtuell: Entschiedenheit hilft den Teams!

Gleiche Arbeitswirklichkeit – beste Produktivität

Zurzeit wird viel darüber diskutiert, wie hybrides Arbeiten gestaltet werden kann. In Untersuchungen von Lojesky und Reilly (The Power of Virtual Distance: A Guide to Productivity and Happiness in the Age of Remote Work, Hoboken N. J. USA 2020) konnte gezeigt werden, dass die beste Performance von Teams und die meiste Innovation in solchen Arbeitsformen gezeigt wird, in denen alle Beteiligten die gleiche Arbeitswirklichkeit haben. Das ist dann der Fall, wenn entweder alle virtuell miteinander verbunden sind, oder alle im Face-to-face Kontakt im Büro zusammenarbeiten. Das heißt, gerade nicht in der hybriden Arbeitssituation, da diese ja eine Mischform aus den beiden Formaten darstellt. Glaubenssätze zum Thema "Was ist das beste Modell des New Work für uns?" haben gerade Hochkonjunktur und schwanken zwischen "freier Wahl des Platzes, von dem aus gearbeitet wird" und "alle wieder zurück ins Büro".

Dieser mittlere Bereich organisierter Arbeit ist in der Praxis derzeit immer noch am schwierigsten zu gestalten in dem Mix an Begegnungsformen, unklareren Regeln der Erreichbarkeit, der Notwendigkeit der Neuorganisation synchroner und asynchroner Prozesse.

Mischformen sind unscharfe Zonen

In der Mischform haben beide Arbeitsformen eine signifikante Bedeutung. Positiv ausgedrückt ist das Zulassen dieser unscharfen Zonen ("Fuzzy Zones") das Akzeptieren von Unentschiedenheit, negativ konnotiert ist es die Resignation, sich mit einem Durcheinander abzufinden. Viele Manager*innen haben das Gefühl, dass die hybride Arbeitsform nicht so produktiv ist und empirische Studien von Lojeski / Reilly belegen das auch, wie hier dargestellt. 

Zur Begriffsklärung: "Hybride Arbeit" bezeichnet Arbeitswirklichkeiten, bei denen der Anteil des Remote-Arbeitens an dieser Mischform nicht unter ca. 20 % bzw. über ca. 80 % liegt. Beurteilt wurden die Erfolgsfaktoren Innovationsfähigkeit, altruistisches Handeln (OCB), Lernen und Mitarbeiterengagement in diesen Konstellationen.

Quelle: Karen Sobel Lojeski, Richard E. Reilly ”Die Macht der virtuellen Distanz“, Wiley-VCH 2021, S. 37

Der Weg: Entschieden in die jeweilige Welt gehen!

Mittlerweile ist klar, dass "alle zurück ins Büro" nicht mehr realistisch ist. Der virtuelle Zug ist bereits abgefahren, aber "alle online für immer" ist für viele, die nicht in der "Work from anywhere Branche" arbeiten, auch keine Lösung.

Eine Lösung könnte sein, dass man sich verstärkt auf den Wechsel zwischen den Arbeitsformen an den Rändern des Kontinuums zwischen Face-to-face und rein online konzentriert, und so durch Entschiedenheit die Vorteile beider Formate genießt: Face-to-face, um intensive Gespräche zu führen, persönliche Bindungen zu verstärken, persönliche Konflikte zu bearbeiten, zu feiern etc., und online für das normale Tagesgeschäft, Bearbeitung von Sachthemen und -konflikten, für Gelegenheiten, ungestört zu Hause zu arbeiten und die Work-Life-Balance zu unterstützen. Ein solcher Ansatz scheint die Gesamtproduktivität und die Arbeitszufriedenheit am besten zu unterstützen.

Auf einer individuellen Ebene findet das täglich statt – man arbeitet mal online, mal Face–to–face. Für das Führungshandeln sollte die Referenzgröße aber nicht die Arbeitsgestaltung des Einzelnen, sondern das performante Team sein!
Hier entsteht die Führungsherausforderung, eindeutige Schwerpunkte der Arbeitsgestaltung für alle anzustreben. Im Zweifel können dann Regeln und Strukturen auch gegen individuelle Präferenzen wirken, aber sie bringen für das Team Klarheit und mehr Zufriedenheit in diese diffuse Situation.
Für die wirksame Umsetzung plädieren wir dabei nicht für autoritäre Ansagen (die sind in virtuellen Welten sicher vorbei), sondern auf gemeinsame strukturierte Auseinandersetzungen und Analysen der verschiedenen Teamthemen. Ein Hilfsmittel in der Sortierung sind die Dimensionen des "Virtual Distance Model" (Lojesky / Reilly) und die darauf aufbauende Situationsanalyse. Die Methode der Wahl ist ein organisierter Diskurs im Team im Rahmen eines Virtual Distance Workshops. Näheres dazu und zum Modell beschreiben wir in diesem Blogpost.

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