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25. September 18

Zukunft der HR - technologische Strategie

Es geht weiter mit unserem Blog zur Zukunft der HR - heute mit einem Blick auf spannende technologische Innovationen in und für HR.

Die Möglichkeiten, die Kernfunktionen von HR durch digitale Technologien zu unterstützen, wachsen unglaublich schnell. Drei Beispiele:

  • Die Möglichkeiten, die People Analytics bieten, werden in Deutschland noch recht verhalten eingesetzt. Die Prognose lautet jedoch, dass 70 % der HR-Abteilungen diese Technologie für wichtig halten. (siehe: www.haufe.de). 
  • Die Einsatzgebiete sind vielfältig, denn solche differenzierten Ergebnisse sind durch "Handarbeit" nicht zu erreichen. Bei der Personalauswahl geht es etwa um die Frage, welcher Bewerber die höchste Wahrscheinlichkeit hat, gute Leistungen zu erbringen und das geringste Risiko, disziplinarisch auffällig (O-Ton) zu werden.
  • In Deutschland wird Social Scoring (siehe: pwc.de) von Banken zur Bonitätsprüfung verwendet. Die 18 bis 25jährigen (> 50 %) bewerten dies als unkritisch und legitimes Mittel. China nutzt Social Scoring viel weitgehender: Die erfassten sozialen und politischen Daten werden mit einem Score zur sozialen und kommerziellen Reputation bewertet. Ein solches Ausmaß mag für demokratische Staaten weder annehmbar sein noch umsetzbar erscheinen. Deutlich wird jedoch, was mit Hilfe neuer Technologien prinzipiell machbar ist - und das weckt sowohl Ängste als auch Begehrlichkeiten.
  • Mittlerweile lassen sich viele HR-Leistungen über Self-Service Portale individualisiert abbilden. Mit dem Auslagern in eine Cloud wird es prinzipiell egal, ob die eigene HR-Abteilung diese Prozesse betreibt oder ein anderes Unternehmen. Mit Hilfe digitaler Technologien können alle Services entlang des Lebenszyklus outgesourct werden: Recruiting, Onboarding, Performance Management, Weiterbildung, Karriereplanung ... (siehe: www.adp.com).

Technologie bietet unglaublich viele Möglichkeiten - heute noch gezähmt durch DSGVO und viele gesetzliche Rahmenbedingungen. Umso mehr stellt sich die Frage: Welche Rolle nimmt HR ein? Sind sie eher Treiber oder Getriebene dieser Entwicklungen? Als interner Dienstleister ist HR in der Regel auf Effizienz, Standardisierung und reaktives Verhalten "getrimmt" (siehe: Europa-Studie: HR in der DACH-Region). Wichtig wird sein, dass HR selbst aktiv wird und sich zu folgenden Fragen klar positioniert:

  • Was wollen wir tun, um die Technologien besser verstehen und deren Folgewirkungen abschätzen zu können?
    Sollen Informatiker in die HR integriert werden oder HRler programmieren lernen? Wir gehen den Weg vom Realize über Understand zu Act und Manage. Sinnvoll ist sicher, in eine gute Kooperation mit der internen IT zu investieren, damit beide Perspektiven bei Projekten integriert gedacht werden. Auch bei spezifischen Learning Journeys kann sich die HR "auf den Weg machen", spannende Einblicke gewinnen und sich Zug um Zug technologisch professionalisieren.


Quelle: "Being Digital", Jan Poczynek und Dr. Nina Haas

  • Welche Technologien wollen wir - unter Berücksichtigung unserer Werte und Kultur - vorantreiben und welche bewusst nicht?
    Das Nutzen digitaler neuer Technologien ist kein "Muss". Es gibt Technologien, die fast schon Orwell'schen Charakter haben, insbesondere wenn sie - wie das Social Scoring in China - "hemmungslos" genutzt werden. Doch Scoring ist auch bei uns längst Realität - durch die personenbezogene Auswertung sozialer Medien wie Twitter, Instagram, Facebook und YouTube. HR sollte sich selbst durch einen reflektierten und bewussten Umgang mit den Chancen und Risiken entscheidungs- und handlungsfähig zu machen. Für diese beiden Fragen empfehlen wir einen internen Strategieentwicklungsprozess mit der IT als Sparringspartner:
  1. Realize / Understand: Welche technologischen Möglichkeiten gibt es? Wo stehen wir aktuell - im Verhältnis zu anderen, zum Markt und zu dem, was grundsätzlich möglich wäre?
  2. Options: Welche Möglichkeiten haben wir? Wie könnten sie sich auf unser Geschäft, unsere Organisation und auf die Beschäftigten auswirken? Welche Szenarien sind denkbar?
  3. Decision: Wo ist heute der Case for Action - und wie stellen wir uns die stufenweise Entwicklung vor? Womit starten wir?
  4. Act: Wie gestalten wir die Realisierung? Wie kann unser agiles Projekt aussehen (mit dem wir auch gleich wieder Methodik lernen ...)? Wie könnten erste Inkremente aussehen? Wessen Committent und Sponsorship werden benötigt?

Dabei sollte klar sein: Dieser Prozess muss in Schleifen wiederholt werden (Manage), damit Technologien entlang der rasanten Weiterentwicklungen integriert werden können. Wir freuen uns über Ihre Erfahrungen!

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