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02. Juli 13

Wie lässt sich Organisationsdesign denken?

Letzte Woche hatte ich das Vergnügen, mit meinem Kollegen Rudi Wimmer über das Konzept des „Organisationsdesign“ zu diskutieren.

Wenn man wie wir die Gestaltung einer Organisationsstruktur als eine wichtige Führungsaufgabe der Unternehmensspitze betrachtet, ist ein Verständnis für die Grundprinzipien des Organisationsdesign unabdingbar. In diesem Blogbeitrag möchte ich einige unserer erörterten Hypothesen zum Organisationsdesign zur Diskussion stellen.

Wenn man John Roberts folgt, so ist Organisationsdesign eine strukturelle unternehmensinterne Antwort auf die Dynamik der Märkte und Umwelten und der jeweils spezifischen strategischen Festlegung eines Unternehmens.

  • Für Niklas Luhmann ist die Entscheidung über die Organisation eine der vier zentralen Entscheidungsprämissen. Sie besteht in der Einrichtung der Kommunikationswege, die Entscheidungen mit Entscheidungen verknüpfen und dadurch die autopoietische Produktion der Entscheidung überhaupt erst möglich macht. Also nach welcher Logik werden Subeinheiten ausdifferenziert und wie wird das, was strukturell getrennt wird (Organisationsstruktur) wieder kommunikativ horizontal und vertikal miteinander verbunden (Kommunikationsstruktur)?

  • Schließlich ist die Führungsstruktur die Meta-Instanz eines Organisationsdesigns und bildet einen zentralen Kern des Organisationsdesigns. Denn jede Organisationsform stellt spezifische Herausforderung an die individuelle Art zu führen aber auch an das Zusammenspiel eines Führungssystems. Denn Führung bringt durch sein Handeln ein Design „zum Fliegen“ oder zum Absturz.

  • In vielen betriebswirtschaftlichen Modellen wird die Kultur als wichtiges Element des Organisationsdesigns markiert. Die Organisationskultur ist ohne Zweifel für das Design wichtig. Allerdings betrachten wir die Kultur eines Unternehmens als nichtentscheidbare Entscheidungsprämisse, die die Wirksamkeit formaler Regelungen zwar erheblich beeinflusst aber schwer direkt veränderbar und beeinflussbar ist. Denn Kultur ist nur indirekt veränderbar – am stärksten durch das beobachtbare Verhalten von Führungskräften.

  • Dirk Baecker meint, dass ein Organisationsdesign so offen sein muss, um das Unternehmen für künftige noch unbekannte Möglichkeiten funktionsfähig zu halten und dadurch die Überlebensfähigkeit des Systems zu ermöglichen.

Diese Gedanken habe ich in ein erstes Bild gebracht, dass die Kernelemente eines Organisationsdesigns illustrieren soll.

Was halten Sie davon? Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Anregungen, die bei der Weiterentwicklung dieses Bildes helfen.

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