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17. April 15

Was kommt nach dem HR Business Partner? – Die HR-Organisation X-Y-Z?

Das Service-Delivery-Modell ist bald 20 Jahre auf dem Markt, über 70% der HR-Organisationen (größerer Unternehmen) arbeiten nach dem Modell, viele sind damit unzufrieden, was kommt also als nächstes? Ist dies die Frage nach der endgültig "richtigen Organisationsform“? Oder geht es erst einmal um ein paar Anregungen, um sich weiter zu optimieren? Hier finden Sie zwei Impulse, die meine Beratung anreichern: Learnings zu "Structure follows strategy“ und erste Ideen zur "agilen HR-Organisation“:

Structure follows strategy:

Schon Dave Ulrich hat postuliert, die HR-Logik "from outside in“ aufzubauen. Daher im Folgenden zunächst einige bewährte Fragen für einen HR-Orga-Check (jeweils mit ein paar Stichworten zur Anregung):

  1. Welche Trends des Marktes sind für unsere Organisation relevant?
    Da stehen mindestens drei große Strömungen in HR: Agilität, Individualisierung, Strategieorientierung
  2. Wie ist das Unternehmen (künftig) aufgestellt – wie organisieren wir uns anschlussfähig?
    Zentral / dezentral, Internationalisierung, Informations- und Kommunikations-Logik
  3. Wie koppeln wir HR-System und Führungssystem optimal für eine enge Zusammenarbeit von Führung und HR?
    Strategische HR-Fragen sind mit strategischen Führungskräften in vertrauensvoller Zusammenarbeit bearbeitbar (dafür bleibt das HRBP-Modell sehr überzeugend!).
    Wie werden die Rollen von HR und Führung in den Personalprozessen aufgeteilt?
  4. Welche Organisationsform / welche Rollen unterstützen am besten die Realisierung unserer Strategie? HR befindet sich in einem umfangreichen Spannungsfeld, das sich auf die Organisationsformate und Kooperation auswirkt:
    Zwischen Standardisierung und Flexibilisierung, Steuerungsfunktion und Dienstleistung, Generalisierung und Individualisierung, Effizienz und Sorgfalt, Kundennähe und Marktnähe
  5. Wie können wir die drei großen Logiken der HR-Prozesse (Administrative Exzellenz plus strategische Partnerschaft plus HR-Expertise) verknüpfen?
    Und muss dies mit unterschiedlichen Rollenträgern geschehen (Service Center, Business Partner, Centers of Expertise)?

Agile HR-Organisation
In der Recherche zu "Was kommt nach dem Business Partner?“ taucht vor allem eine Strömung relevant auf: Die agile HR-Organisation. Demnach gibt es vor allem Druck auf die Frage zwischen Verfestigung und Flexibilisierung: Wie kann es gelingen, neben den durchgeplanten HR-Prozessen Raum und Zeit für Innovation zu schaffen? Dort schätze ich sehr die Veröffentlichung "Management Y“ von Brandes et.al. mit den sechs Erfolgskriterien für agile Organisationen:

  • Klarheit im Auftrag
  • Menschenbild nach "Theory Y“ (McGregor)
  • Wie können wir die vorhandenen Potenziale entfalten?
  • Wertschätzung von Unterschieden
  • Mut zu heiklen Diskussionen
  • Feedback für die Anstrengung

 

Diese sechs Stärken sollten im gewählten Organisationsmodell unterstützt werden – und sind doch vor allem über Kommunikationsprozesse zu gestalten. Dies wird nicht über Schnittstellen, Organigramme und Rollen beschrieben werden können. Wir brauchen Antworten auf die Frage: Wie gelingt es uns in HR, miteinander in kurzen Zeitfenstern innovative Lösungen zu entwickeln? Wie verflüssigen wir unsere HR-Organisation? Wie entwickeln wir neue Lösungen? Diese Spur macht Lust auf mehr!

Literatur:

R. Nagel: "Organisationsdesign“, Schaeffer-Poeschl, 2014
B. Hackl, F. Gerpott: "HR 2020 Personalmanagement der Zukunft“,  Franz Vahlen, 2015
Brandes et. al.: "Management Y“, Campus Verlag, 2014  

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