Schritt 2: Ausgangssituation zur Kooperationsdynamik (dem WIE der Kommunikation und Beteiligung)
Im zweiten Schritt wird der Kooperations- und Kommunikationsprozess in den Blick genommen. Er wird in den meisten Veränderungsprojekten immer noch weit unterschätzt.
5. Alignment im Managementteam: Wie gut ist es gelungen, im Managementteam gemeinsame Bilder zur Veränderung zu erzeugen?
6. Sind alle relevanten Führungskräfte rational und emotional überzeugt?
7. Lessons Learned und Reflexion: Sind Reflexionsschleifen ins Projekt eingebaut, mit denen die Führungskräfte und Change Agents, die Projektumsetzung sowie Kommunikationsmuster, offene oder verdeckte Konflikte, die das Führungsgeschehen prägen und auch aufkommende Ängste, Skepsis, Misstrauen, angemessen besprechen und bearbeiten können?
8. Prozessarchitektur: Ist klar beschreiben, in welcher zeitlichen Dynamik, in welchen Schritten der Prozess gesamthaft mit einer klugen Dramaturgie bewältigt werden soll?
9. Skills für Change: Haben die Führungskräfte und Mitarbeiter die passenden Skills, um die Veränderung bewältigen zu können?
10. Ressourcen für den Change: Gibt es ausreichend Möglichkeiten für Führungskräfte und Mitarbeiter, sich auf die Veränderungen vorzubereiten (z.B. Zeit & Möglichkeit zur Qualifizierung)
Eine Change Readiness ist nach dieser Logik dann gegeben, wenn die überwiegende Anzahl der Fragen bereits positiv beantwortet werden kann. Sind dagegen viele Fragen noch unbeantwortet, muss für die geplante Veränderung mit Widerständen, Rüttelstrecken und verlangsamter Umsetzung gerechnet werden.
Noch interessanter als diese Statusmessung ist meist der Prozess der Beantwortung dieser Fragen im verantwortlichen Managementteam und die damit verbundene fruchtbare Reflexion über die eigenen Entscheidungsprämissen und Handlungsmuster.
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