23. Dezember 15
Praxistool: 10 Fragen zur Change Readiness
Auch wenn wir uns zum Thema Change aktuell meist mit den verschiedenen Trendthemen beschäftigen (Organisationale Agilität, Change-Leadership, Einfluss der Digitalisierung… ), - In vielen Praxisprojekten geht es immer noch ganz handwerklich darum, mit der verantwortlichen Führungsmannschaft die Veränderungsbereitschaft für einen Change in der eigenen Einheit einzuschätzen zu können.
Wir machen dabei gute Erfahrungen mit einer Selbstevaluation, die sich an die Systematik des osb-i Change-Navigators (Change Navigator PDF).
Folgende 10 Fragen zur der Change Readiness einer Organisationseinheit sind aus unserer Sicht dabei besonders relevant:
Schritt 1: Ausgangssituation zur inhaltlichen Klarheit (dem WAS der fachlichen Umsetzung)
In einem ersten Schritt wird die Reife des Designs der inhaltlichen Gestaltungsfelder diagnostiziert.
- Ausgangslage: Inwieweit ist das "Wozu" der Veränderung, seine Sinngebung aus der strategischen Ausrichtung heraus definiert?
- Aspekte des Change: Ist klar und nachvollziehbar beschrieben, welche Aspekte der Organisation durch das Veränderungsvorhaben besonders berührt werden? (Aufgaben, Organisationsstruktur, Rollen, Prozesse, … )
- Change Story: Wie klar sieht das Zukunftsbild aus, auf das es sich lohnt gemeinsam hinzuarbeiten? Dabei sollten folgende Punkte deutlich werden: Welche Bedrohungsszenarien stehen ggf. im Raum? Was sind die gewünschten grundsätzlichen Veränderungsbewegungen (Von …, hin zu …)? Welche konkreten Veränderungen resultieren daraus auf den verschiedenen Ebenen (organisational, prozessual oder auf der individuellen Verhaltensebene)?
- Auswirkung auf Führung und Entscheidung: Ist im Führungsteam ein gemeinsames Bild dazu entstanden, wie das Führungs- und Entscheidungsmodell auf die gewünschten Veränderungen hin angepasst werden muss?
Schritt 2: Ausgangssituation zur Kooperationsdynamik (dem WIE der Kommunikation und Beteiligung)
Im zweiten Schritt wird der Kooperations- und Kommunikationsprozess in den Blick genommen. Er wird in den meisten Veränderungsprojekten immer noch weit unterschätzt.
5. Alignment im Managementteam: Wie gut ist es gelungen, im Managementteam gemeinsame Bilder zur Veränderung zu erzeugen?
6. Sind alle relevanten Führungskräfte rational und emotional überzeugt?
7. Lessons Learned und Reflexion: Sind Reflexionsschleifen ins Projekt eingebaut, mit denen die Führungskräfte und Change Agents, die Projektumsetzung sowie Kommunikationsmuster, offene oder verdeckte Konflikte, die das Führungsgeschehen prägen und auch aufkommende Ängste, Skepsis, Misstrauen, angemessen besprechen und bearbeiten können?
8. Prozessarchitektur: Ist klar beschreiben, in welcher zeitlichen Dynamik, in welchen Schritten der Prozess gesamthaft mit einer klugen Dramaturgie bewältigt werden soll?
9. Skills für Change: Haben die Führungskräfte und Mitarbeiter die passenden Skills, um die Veränderung bewältigen zu können?
10. Ressourcen für den Change: Gibt es ausreichend Möglichkeiten für Führungskräfte und Mitarbeiter, sich auf die Veränderungen vorzubereiten (z.B. Zeit & Möglichkeit zur Qualifizierung)
Eine Change Readiness ist nach dieser Logik dann gegeben, wenn die überwiegende Anzahl der Fragen bereits positiv beantwortet werden kann. Sind dagegen viele Fragen noch unbeantwortet, muss für die geplante Veränderung mit Widerständen, Rüttelstrecken und verlangsamter Umsetzung gerechnet werden.
Noch interessanter als diese Statusmessung ist meist der Prozess der Beantwortung dieser Fragen im verantwortlichen Managementteam und die damit verbundene fruchtbare Reflexion über die eigenen Entscheidungsprämissen und Handlungsmuster.
