Wie soll diese neue Logik mit den bisherigen organisationalen Struktur- und Steuerungsmodellen zusammenspielen?
Wie sind die neuen Rollen und Verantwortlichkeiten zu verstehen?
Wie geht man mit den zu erwartenden Zielkonflikten um?
Wer bewertet wie die neue Performance in crossfunktionalen Strukturen?
Zeitlich:
Wie können Trainings die Akteure auf die neue Strukturlogik vorbereiten? Welche Form der Unterstützung braucht es dabei wann?
Welche Szenarien für das neue Zusammenspiel werden wann angestrebt? Welche Probleme und Lösungen sind auf dieser Strecke zu erwarten?
Wie viel Zeit will man der neuen Organisation bis zur Überprüfung geben und anhand welcher Kriterien misst man den Erfolg?
Sozial:
Wie kann der kulturelle Wandel in Richtung eines häufig übergreifenden Arbeitens in der Organisation unterstützt werden und welche Vorbildrolle haben die Führungskräfte dabei?
Wie können sich neue Netzwerke dafür im Unternehmen aufbauen und was will man dafür investieren?
Wie lässt sich ein passender Matrix-Mindset entwickeln (nach K.Hall: Self Leadership, Broad organizational perspective, Ambiguity tolerance, Flexibiltity and adoptibility, lateral Leadership)?
Noch kein Garant für gelingendes Matrixmanagement: Der Matrix-Guardian
In der Literatur wird auch immer wieder die Rolle eines Matrx-Guardian empfohlen, um die Entwicklung der Matrix unabhängig von einer hierarchischen Position zu beobachten und zu befördern. Dieses kann eine durchaus nützliche Rolle sein. Aber nur dann, wenn sie die richtigen Fragen stellen kann und ausreichend Reputation besitzt, um Antworten zu erzeugen.
Literatur:
Hall, Kevin: Making the Matrix work, NB Publishing, London 2013 Galbraith, J.R.: Designing Matrix Organizations that actually work, Jossey-Bass, San Francisco 2009
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