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06. Dezember 16

Aktuelle Trends im Personalmanagement

Digitalisierung, Wertewandel und demographischer Wandel sind in der aktuellen DGFP Studie vom September 2015 von HR Verantwortlichen als Megatrends von Bedeutung benannt worden. HR Verantwortliche gehen davon aus, dass sich diese Entwicklungen in den nächsten drei Jahren stark auf die Gestaltung des Personalmanagements auswirken werden.

Was kommt auf HR zu? Was wird sich verändern? Worauf sollte HR eine Antwort finden in ihrer Funktion in Organisationen?

Digitalisierung und Agile HR

Das Thema Digitalisierung ist "der" Megatrend schlechthin mit gravierenden Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Die daraus abgeleiteten Aktionen sind aktuell als vereinzelte Maßnahmen zu bewerten und weniger als strategische unternehmensweite Projekte. HR bietet Weiterbildungen zum Umgang mit neuen Technologien und Kompetenztrainings im digitalen Umfeld an, nutzt Social Media im Recruiting oder im Employer Branding, ermöglicht das Arbeiten in Home-Offices und nutzt Social-Web-Anwendungen zur Mitarbeiterpartizipation. Der Fokus liegt aktuell auf der Erweiterung der Anwendungen, die für bestehende HR Prozesse genutzt werden. Von einer digitalen Transformation sind diese meist weit entfernt. Auch das Thema "Agile HR" ist Trend und wird auf vielen Konferenzen bearbeitet. Und auch hier ist es eher eine Suche nach dem, was es sein kann. Tom Haak vom HR Trend Institute hat in seinem Blog interessante Elemente benannt, die für "Agile HR" relevant sein könnten:

  1. Kleine HR Teams aufbauen bzw. halten, mit denen es möglich ist, mehr Geschwindigkeit zu entwickeln und mit einer höheren Agilität auf die kommenden Bedarfe zu reagieren.
  2. Starke Reduktion der regulären Meetings und mehr Zeit für die Dinge einplanen, die erledigt werden sollen. Für neuen Input ins Team sorgen, etwa durch neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vorzugsweise Young Professionals, die eine neue Perspektive einbringen.
  3. Gerade bei kleinen HR Teams steigt die Bedeutung der Zusammenarbeit mit Partnern. Dabei ist es wichtig, Partner auszuwählen, die innovativ und flexibel sind und eine langfristige Beziehung mit ihnen aufzubauen.
  4. Nicht nach perfekten Lösungen suchen, denn die Situation und die dazu passende Lösung haben eine höhere Geschwindigkeit und verändern sich schnell.
  5. Nutzen von agilen Zusammenarbeitsmethoden in HR Teams.

Systematische Führungskräfteentwicklung, Performance und Talent Management

Der Wertewandel in der Arbeitswelt schlägt sich vor allem in der Entwicklung von Verhaltenskodizes und in der systematischen Führungskräfteentwicklung nieder. Auf der Ebene der von Führung genutzten Instrumente, die seitens HR entwickelt werden, ist mit der "Überarbeitung bzw. Neugestaltung des Performance Managements" ein weiterer Trend auszumachen. Über Jahre etablierte Systeme der Zielvereinbarung bzw. Leistungsbeurteilung werden in ihrer Wirksamkeit überprüft. Führt das vorhandene System tatsächlich zur Verbesserung der Leistung, zu einem höheren Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? In den meisten Fällen ist die ernüchternde Antwort: Nein.

Gleichzeitig bindet das vorhandene System in der Durchführung enorme Ressourcen im Unternehmen. Die Notwendigkeit zu häufigerem Feedback als einmal im Jahr, zu höherer Individualisierung und tatsächlicher Identifizierung von Talenten wird deutlich. Anscheinend sind diese gestiegenen Anforderungen mit den vorhandenen Systemen kaum zu erfüllen. Es geht nicht darum, die Leistungsmessung bzw. das Feedback zur Performance abzuschaffen, sondern um die Entwicklung eines wirksamen Systems, das schnelles Feedback und regelmäßige Gespräche zwischen Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht und auf die zunehmende Bedeutung von Teamarbeit und gemeinsamen Lernens einzahlt.

Die Veränderung der Arbeitswelt, der Wettbewerbsdruck zwingt Unternehmen, das Talent ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv zu entwickeln, anstatt nur zu beurteilen. Ein Beispiel für eine radikale Veränderung des Performance Managements ist das bei Deloitte etablierte System. Es fragt die Führungskräfte bei der Bewertung von Leistung mehr danach, was sie mit einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tun würden und weniger danach, wie einzelne Kompetenzen bei diesen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgeprägt sind (HBM, Reinventing Performance Management, April 2015).

Auch das Talent Management befindet sich im Wandel. Traditionell geht es dabei zumeist um die Bindung vorhandener Talente innerhalb der Organisation. Aber der Pool an Talenten wird breiter. Die Veränderungen der Arbeitswelt, der Werte und Erwartungen von neuen Generationen, die diese Arbeitswelt betreten, zeigen, dass viele Talente kein Interesse haben, in großen, corporaten Organisationen beschäftigt zu sein. Hier gilt es für HR Wege zu finden, die Talente außerhalb der Organisation miteinander zu verbinden und Talentprogramme zu entwickeln, die eine breitere Vernetzung ermöglichen. Das Ziel ist es, den Talentpool zu vergrößern, einen guten Überblick über die Talente außerhalb und innerhalb der Organisation zu haben und diese dann zu mobilisieren, wenn man sie braucht. Das klassische Nachfolgemanagement in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt scheint hier an seine Grenzen zu stoßen. Insgesamt ist ein Trend nach mehr Individualisierung zu beobachten. Weniger Standardisierung und mehr individuelle Anpassung von Talent-Programmen bzw. Entwicklungswegen ist die Herausforderung für HR. Gerade in der Personalentwicklung wird diese Ausrichtung immer wichtiger. Hier kann die Nutzung von Big Data-Analysen einen Weg ebnen, mehr auf die individuellen Präferenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu achten, anstatt Programme für segmentierte Gruppen zu entwickeln.

Demographischer Wandel

Nicht zuletzt bleibt der demographische Wandel ein Dauertrend mit dem Personalmanagement sich bereits seit einigen Jahre beschäftigt und viele Maßnahmen Umsetzung finden. Beispiele hierfür sind Bereiche wie Gesundheitsmanagement oder strategische Personalplanung, gefolgt von ebenfalls umgesetzten Themen wie Employer Branding, Zusammenarbeit mit Schulen und Universitäten oder lebenslanges Lernen und Wissensmanagement.

Das digitale Zeitalter und die Nähe zum Business

Fakt ist, dass das digitale Zeitalter massive Veränderungen in der Gesellschaft mit sich bringen wird - Veränderungen, die sich natürlich auch in Organisationen spiegeln werden und diese vor neue Herausforderungen stellen und das in einer immer höheren Geschwindigkeit. Die große Frage ist, wie kann HR in Organisationen wirksam werden, um diese Entwicklungen zu unterstützen und ein wichtiger Partner im Erreichen der Unternehmensziele zu sein? Nach wie vor gilt, was bereits im Business Partner Modell Ausgangspunkt für die große Transformation von HR Funktionen war: die Nähe zum Business. Es geht darum, verstärkt multidisziplinär zu arbeiten, als vernetzendes, community bildendes Organ aufzutreten und den Fokus auf die schnelle Umsetzung von relevanten Themen zu haben, nicht auf deren jahrelange und präzise Ausarbeitung.

Für weiterführende Fragen steht Ihnen Aldona Kihl gerne zur Verfügung.

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