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14.02.2019

Potenzialeinschätzung - mehr Bedeutung denn je!

In dem sich rasant veränderten Organisationsumfeld ist der Unternehmenserfolg immer mehr von den richtigen Personal- und Führungsentscheidungen abhängig. Vieles davon hängt von der richtigen Potenzialeinschätzung ab.

Dabei ist die Potenzialeinschätzung eine der komplexesten und anspruchsvollsten HR-Instrumente, da die HR und auch die Führungskräfte vor der schwierigen Aufgabe stehen, das Potenzial der Mitarbeiter valide einzuschätzen und auch nachvollziehbar begründbar zu machen. In diesem Kontext empfiehlt sich eine externe Unterstützung und Begleitung.

Ziel ist es, aus dem Einschätzungsergebnis konkrete und v.a. anforderungsgerechte Handlungsempfehlungen für das Talent Management - bspw. im Sinne der mitarbeiterspezifischen Karriere- oder Personalentwicklung - abzuleiten.

Es geht insbesondere um die Analyse der Stärken und Entwicklungsfelder einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters, die aus der reinen Arbeitssituation heraus nicht sofort identifizierbar sind, und damit die Ableitung eines persönlichen Kompetenzprofils. Die Herausforderung besteht somit darin, nicht die aktuelle Leistung eines Funktionsinhabers sondern sein Potenzial für die Übernahme weiterführender Aufgaben und Funktionen zu beurteilen.

Die Auswahl der hierzu auf dem Markt angebotenen Instrumente ist daher so bunt wie kompliziert und nicht selten mit viel Zeit und Kosten verbunden.

Mit dem Instrument der Potenzialanalyse beraten und begleiten wir Organisationen in der Prognose einer Passung von Organisationen und Person für Führungsaufgaben.

Potenzialeinschätzung als Personal- und Organisationsentwicklungsinstrument

Potenzialeinschätzung ist an der Schnittstelle von Organisation und Person angesiedelt, weshalb sie auch nicht ohne Verständnis der Rollen funktioniert und diese auch vernetzen muss. Nicht jede Organisation passt zu jeder Person und umgekehrt, denn kulturelle Faktoren und Werte haben hier eine große Bedeutung.

Potenzialeinschätzung ist in unserem Verständnis ein Prozess, in dem es weniger um eine reine Fremdeinschätzung, sondern vielmehr um ein (besseres) gegenseitiges Einschätzen der Stärken und Entwicklungsfelder der Person mit der Frage der Passung in eine bestimmte Position oder Rolle.

Potenzialeinschätzung kann dahingehend unterstützen, wie sich ein Teilnehmer zukünftig entwickeln wird. Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sind zwei wesentliche Faktoren, um das eigene Potenzial zu heben.

Aus systemischer Sicht gilt es bei der Potenzialanalyse neben dem Einsatz valider, qualifizierter und wissenschaftlich gesicherter Methoden, auch einige Faktoren zu beachten, die Qualität und Wirksamkeit des Prozesses deutlich steigern:

  • Besteht Akzeptanz des methodischen Vorgehens seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und der Organisation, gibt es eine vergemeinschaftete Überzeugung, dass die Tools "etwas können" und gibt es Erfahrungen, die das bestätigen. 
  • Besteht Transparenz über die Ziele und Methoden der Intervention oder vermutet man, dass es so etwas wie eine doppelte Agenda gibt, über die nicht kommuniziert werden kann. 
  • Gibt es ausreichende Sicherheit was mit den erhobenen Daten geschieht, was geschieht z.B. mit den Ergebnissen von Tests (diese sind personenbezogene Daten), was erfährt die Organisation und wie geschieht dies.
  • Gibt es Nachhaltigkeit im Sinne einer stabilen Verankerung der Potenzialeinschätzung in der Organisation und wird dadurch Beliebigkeit bei Personalentscheidungen verhindert.

Grundprinzipien der osb-i Potenzialeinschätzung
Mobilisierung der Selbstreflexion der Teilnehmerinnen und Teilnehmer

Für das Erarbeiten fundierter Aussagen über Persönlichkeit und Verhalten einer Person ist das gezielte Einbringen selbstkritischer Perspektiven wichtig. Es geht um Identifikation mit den eigenen Ergebnissen und das aktive Mitwirken. Die Person ist nicht Gegenstand einer Untersuchung sondern Partner und Mitgestalter. Es muss ein Nutzen für die Person gegeben sein, dann erfolgt Mitwirkung.

Einsatz von wissenschaftlich abgesicherten und empirisch fundierten Instrumenten

Instrumente müssen einerseits die testtheoretischen Kriterien einer "Güte" erfüllen, sie sollten aber auch einen konkreten Bezug zum Verhalten der Personen in Leistungssituationen zeigen. Es geht nicht um allgemeine Persönlichkeitsmerkmale sondern um konkrete Kompetenzen , besonders um die Erfassung von Führungskompetenzen und um Prognose von Führungsperformance. Wir haben unterschiedliche Instrumente in Verwendung, die wir je nach konkreter Kundensituation auswählen.

Die osb-i Beraterinnen und Berater - mehr als ein Diagnostiker

osb-i Beraterinnen und Berater sind im Prozess der Potenzialanalyse nicht nur Diagnostiker und Experten sondern auch Coaches. Sie verfügen über ein vertieftes Personen-Know-How und über ein entsprechendes Organisationswissen. Auf dieser Basis werden sowohl "Kandidateninnen/Kanditaten" und auch Auftraggeber beraten. Ziel ist eine gute Passung von Person und Anforderung einer Position.

Beobachtung des Gesamtverhaltens der Person im Setting

Neben Testergebnissen und formalen Daten als Quellen der Einschätzung ist es auch das Verhalten der Person im "Hier und Jetzt" des Settings:

  • Wie geht die Person mit den Testergebnissen um?
  • Wie offen gestaltet sich die Beziehung zum Berater?
  • Wie authentisch gelingt es, Lernfelder zu beschreiben und wie sehr lässt sich die Person in den Prozess, im Sinne einer persönlichen Standortbestimmung, ein.

Es geht um die Qualität der Begegnung zwischen den beiden und ist damit ein Gegenmodell zu einer kalten Überprüfung.

Zielgruppe

Die Zielgruppe der Potenzialanalyse sind für uns Führungskräfte

  • bestehende Führungskräften unterschiedlicher hierarchischer Ebenen (Top Management, mittleres Management etc.)
  • zukünftige Führungskräfte (Nachwuchskräfte, Top Potentials etc.)
  • Vorbereitung auf Führung
  • Führung in der Digitalen Transformation

Setting der Durchführung

Potenzialeinschätzung und Employee Life Cycle

Potenzialeinschätzung hat im sogenannten "Employee Life Cylce" an verschieden Stellen seine Berechtigung - auch wenn das Setting und die Art der Anwendung jeweils angepasst werden muss

Wir unterstützen unsere Potenzialeinschätzung mit den entsprechenden Instrumenten

Im Rahmen einer Potenzialanalyse setzen wir auf Multimodalität und die Verknüpfung derjenigen Instrumente, die eine valide Potenzialeinschätzung ermöglichen. Je nach konkreter Anwendung setzen wir bewährte Instrumente der Potenzialeinschätzung ein. Wir verstehen uns als Tool-unabhängige Berater. Der Begriff "Mehrfachprinzip" wird auch angewendet: mehrere Beobachter, Instrumente, Settings. Unser Ansatz ist multidimensional als Vorschlag.

Eine Auswahl der derzeit von uns gerne verwendeten Tools:

Digital Leadership Review

Wer ist bereit für Führung im digitalen Zeitalter?

Sie möchten herausfinden, wer in Ihrem Unternehmen das Zeug zum Digital Leader hat? Sie fragen sich, ob vielleicht schon einige Ihrer aktuellen Führungskräfte und Mitarbeiter die richtigen Personen sind, um den radikalen Wandel zu meistern und Ihr Unternehmen ins digitale Zeitalter zu führen? Oder Sie interessieren sich dafür, "wie viel" Digital Leader schon in Ihnen steckt?

Unser Digital Leadership Review by osb international hilft Ihnen dabei, diese Fragen zu beantworten!

Für die erfolgreiche Transformation von Organisationen im Zeitalter der Digitalen Transformation sind Führungskräfte einer der Erfolgsfaktoren, die die zukünftigen Herausforderungen antizipieren, den Change in der Organisation proaktiv betreiben und für sich und die Mitarbeiter das notwendige Momentum aufbauen können.

Mit der Transformation definiert sich erfolgreiche Leadership in einer anderen Form als bisher. Was Leader heute erfolgreich macht, sind nicht die Erfolgsfaktoren für die Zukunft.

Unsere Potenzialeinschätzung fokussiert sich genau auf die Leadership Kompetenzen und Fähigkeiten, die Leader heute und in Zukunft brauchen werden. Mit unserer Potenzialanalyse legen Sie einen Baustein für den Erfolg der Transformation in Ihrer Organisation.

Hauptmerkmale unserer Potenzialeinschätzung

  • Anwendung der besten verfügbaren Digital Leadership Modelle in Kombination mit unserem systemischen Verständnis.
  • Wir beurteilen die Leadershipfähigkeiten der Kandiaten vor dem Hintergrund der heutigen Leadership Herausforderungen in Kombination mit Herausforderungen der Digitalen Transformation. Damit ist unsere Potenzialeinschätzung 4.0 die erste Wahl für alle Potenzial-Assessments.
  • Anwendung eines Organisationsverständnisses der Dualen Organisation - Sie erhalten Rückmeldung zu Führungsleistung im Legacy- und Explore Organisationkontext.
  • Out-of-the-box Verfügbarkeit; bei Bedarf Anpassung an unternehmensspezifische Anforderungen sowie Möglichkeit zur Integration von spezifischen Leadership-Frameworks.
  • Kompakte Vorgehensweise reduziert Aufwand und entspricht den Herausforderungen der aktuellen Zeit.
  • Agiles Herangehen im Potenzialeinschätzungsprozess.
  • Innovativer Tool-Einsatz.

Varianten und Einsatzfelder

Potenzialeinschätzung kann in unterschiedlichen Settings und Varianten eingesetzt werden. Die Stärke der osb-i liegt in der konkreten Ausgestaltung der Vorgehensweise angepasst an die konkrete Situation:

  • Einzelassessment
  • Management Audits

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