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Potenzialanalyse als wirksame Grundlage von Personalentscheidungen

14.11.2017

Mit dem Instrument der Potenzialanalyse beraten und begleiten wir Organisationen in der Prognose einer Passung von Organisation und Person für Führungsaufgaben. Aus systemischer Sicht gilt es bei der Potenzialanalyse neben dem Einsatz valider, qualifizierter und wissenschaftlich gesicherter Methoden, auch einige Faktoren zu beachten, die Qualität und Wirksamkeit des Prozesses deutlich steigern:

  • Besteht Akzeptanz des methodischen Vorgehens seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und der Organisation, gibt es eine vergemeinschaftete Überzeugung, dass die Tools "etwas können" und gibt es Erfahrungen, die das bestätigen.
  • Besteht Transparenz über die Ziele und Methoden der Intervention oder vermutet man, dass es so etwas wie eine doppelte Agenda gibt, über die nicht kommuniziert werden kann. 
  • Gibt es ausreichende Sicherheit was mit den erhobenen Daten geschieht, was geschieht z.B. mit den Ergebnissen von Tests (diese sind personenbezogene Daten), was erfährt die Organisation und wie geschieht dies. 
  • Gibt es Nachhaltigkeit im Sinne einer stabilen Verankerung der Potenzialeinschätzung in der Organisation und wird dadurch Beliebigkeit bei Personalentscheidungen verhindert.

Grundprinzipien der osb Potenzialeinschätzung

Mobilisierung der Selbstreflexion der Teilnehmerinnen und Teilnehmer

Für das Erarbeiten fundierter Aussagen über Persönlichkeit und Verhalten einer Person ist das gezielte Einbringen selbstkritischer Perspektiven wichtig. Es geht um Identifikation mit den eigenen Ergebnissen und das aktive Mitwirken. Die Person ist nicht Gegenstand einer Untersuchung sondern Partner und Mitgestalter. Es muss ein Nutzen für die Person gegeben sein, dann erfolgt Mitwirkung

Einsatz von wissenschaftlich abgesicherten und empirisch fundierten Instrumenten

Instrumente müssen einerseits die testtheoretischen Kriterien einer "Güte" erfüllen, sie sollten aber auch einen konkreten Bezug zum Verhalten der Personen in Leistungssituationen zeigen. Es geht nicht um allgemeine Persönlichkeitsmerkmale sondern um konkrete Kompetenzen , besonders um die Erfassung von Führungskompetenzen und um Prognose von Führungsperformance. Wir haben unterschiedliche Instrumente in Verwendung, die wir je nach konkreter Kundensituation auswählen.

Die osb-i Beraterinnen und Berater - mehr als ein Diagnostiker

osb Beraterinnen und Berater sind im Prozess der Potenzialanalyse nicht nur Diagnostiker und Experten sondern auch Coaches. Sie verfügen über ein vertieftes Personen-Know-How und über ein entsprechendes Organisationswissen. Auf dieser Basis werden sowohl "Kandidateninnen und Kandiaten" und auch Auftraggeber beraten. Ziel ist eine gute Passung von Person und Anforderung einer Position.

Beobachtung des Gesamtverhaltens der Person im Setting

Neben Testergebnissen und formalen Daten als Quellen der Einschätzung ist es auch das Verhalten der Person im "Hier und Jetzt" des Settings. Wie geht die Person mit den Testergebnissen um? Wie offen gestaltet sich die Beziehung zum Berater? Wie authentisch gelingt es, Lernfelder zu beschreiben und wie sehr lässt sich die Person ein in den Prozess im Sinne einer persönlichen Standortbestimmung ein.

Zielgruppe

Die Zielgruppe der Potenzialanalyse sind für uns Führungskräfte

  • bestehenden Führungskräften unterschiedlicher hierarchischer Ebenen - Top Management, mittleres Management etc.
  • zukünftigen Führungskräften - Nachwuchskräfte, Top Potentials etc.
  • Vorbereitung auf Führung
  • Führung in der Digitalen Transformation
  • Agile Leadership

Setting der Durchführung

Die Potenzialanalyse kann in unterschiedlichen Settings durchgeführt werden:

Einzelassessments

  • Top Management Appraisal (Eignungsfeststellungen)
  • Management Reviews (Standortbestimmungen, Development)

Gruppenverfahren

  • Development Center
  • Klassisches Assessment Center

Bespiel Beschreibung Einzelassessments

Durchführung von ONLINE Tests im Vorfeld, Briefing der Person 4-5 stündiger Prozess mit osb Beraterin/Berater

  • Berufsbiografisches Interview
  • Interpretation und Reflexion der Testergebnisse
  • Zusammenfassung der Stärken, Schwächen und Lernfelder
  • Beurteilung der Eignung für die Zielfunktion

Erstellung eines schriftlichen Ergebnisberichtes der mit dem Probanden abgestimmt wird und der für das Unternehmen "frei" gegeben wird bildet Grundlage für ein danach folgendes HEARING.

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