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Damit internationale Assignments gelingen

17.08.2017

Expatriate-Führungskräfte in ihrer Wirksamkeit unterstützen

Führungskräfte werden als "Expatriates", von ihrem Unternehmen in ein anderes Land entsandt, um dort eine neue Funktion mit meist speziellem Auftrag einzunehmen. Solche internationalen Assignments sind sehr teuer und scheitern häufig. Die Erfüllung des „Assignments“ stellt an Expatriates meist extreme Anforderungen an fachlicher, Change- und interkultureller Kompetenz:

Neu und fremd

Meist handelt es sich um eine neue Funktion, die mit neuen KollegInnen und MitarbeiterInnen in einer meist fremden Sprache und in einem neuen kulturellen Umfeld zu bewältigen ist.

Vielfältige Erwartungen

Darüber hinaus beinhalten die Aufträge oft Veränderungsvorhaben, wie etwa eine neue Abteilung aufzubauen, eine Produktionslinie von einem Land zu lernen, um sie dann im eigenen Land weiterzuführen, etc.

Die neuen MitarbeiterInnen sind zurückhaltend

Die neuen MitarbeiterInnen haben oft eigene Annahmen darüber, was der/die Expatriate vorhat („Der kommt aus China, vermutlich wird unser Prozess bald dorthin ausgelagert.“) und sie stellen sich auf eine Führungskraft auf Zeit ein.

Typischerweise viele Interessenskonflikte

Expatriate-Positionen sind häufig als Brückenfunktionen angelegt, wie zum Beispiel zum eigenen Headquarter („der österreichische Geschäftsführer in Ungarn“), zur eigenen Fachabteilung oder zu speziellen Kunden („der Amerikaner, verantwortlich für amerikanische Kunden in der indischen Produktionsstätte“).

Damit ergeben sich typischerweise viele Interessenskonflikte zwischen Unternehmens-Units, Abteilungen und Prozessen, die nichts mit kulturellen Unterschieden zu tun haben, manchmal jedoch so gespielt werden. Jedenfalls muss ein Expatriate solche Interessenskonflikte konstruktiv lösen können, um in seiner Funktion erfolgreich zu sein. Oft stellen Expatriates vor Ort auch einfach fest, dass die Situation völlig anders ist, als es sich die entsendende Einheit gedacht hat.

Privatleben neu aufbauen

Neben diesen beruflichen Herausforderungen gilt es innerhalb von kurzer Zeit auch ein privates Leben (wieder)aufzubauen, also Haus und Wohnung im neuen Land einzurichten, Behördengänge zu erledigen etc. Kommt die Familie mit, dann gilt es für und mit PartnerIn und Kinder ein angemessenes Leben zu organisieren. Bleibt die Familie zu Hause zurück, dann gilt es, die Einsamkeit zu bewältigen und eine tragfähige Distanzbeziehung zu gestalten.

Kulturschock als körperliche und psychische Stressreaktion

Der permanente Lern- und Anpassungsprozess erzeugt als Überlastungsphänomen fast immer nach einigen Monaten im neuen Land ein Stimmungs- oder Leistungstief, das die Expatriateforschung nun über Jahrzehnte hinweg gut beforscht hat und das unter dem Begriff „Kulturschock“ zusammengefasst wird.

Double Careers

Hatte der oder die mitkommende PartnerIn einen eigenen Beruf und eine eigene Karriere, dann gilt es, eine angemessene Form der Weiterentwicklung im neuen Land zu finden.

Angesichts all dieser Herausforderungen ist es nachvollziehbar, dass die Misserfolg- und Scheiterraten von Auslandsentsendungen im Vergleich dementsprechend hoch sind und es oft schwierig ist, Führungskräfte für eine Auslandsentsendung zu motivieren.

Gelingt der Auslandseinsatz jedoch, dann sind neben der Erfüllung des Auftrags die erworbenen Kompetenzen für Unternehmen „gold“ wert.

„Eine Coaching-Unterstützung in der Anfangszeit des Assigments, das sowohl die Business- und Change-Seite als auch die internationalen und interkulturellen Herausforderungen bearbeiten hilft, und auch den/die mitreisende PartnerIn inkludiert ist wirklich hilfreich“
Personalleiterin Industriebetrieb

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